[Newsletter 274] Former : distinguer SAVOIR et FAIRE

le 12/04/2021

Former, c’est transmettre son savoir, mais c’est aussi apprendre à faire.

Le Digital Learning s’arrête souvent à la première étape. Pourtant, il est possible de dépasser le simple exposé, (aussi agréable qu’il soit) pour qu’une formation ait un résultat opérationnel.

Le résultat comme point de départ

Il est tentant et très habituel de concevoir une formation (qu’elle soit digitale pour pas) en se posant la question « que faut-il dire sur ce sujet pour qu’il soit compris ? ». Quand on est expert du sujet, la réponse est facile : tout (trop). Cette façon de faire est tellement naturelle qu’il est rare de ne pas procéder de la sorte.  Parfois (heureusement pas si rarement) vient ensuite l’envie de ne pas s’arrêter là, et de passer à la mise en pratique selon le schéma binaire : théorie / exercice.

Ce modèle pédagogique traditionnel fonctionne plutôt bien dans le cadre d’une formation dirigée par un formateur. La passivité qu’engendre la phase d’exposé théorique est acceptable en salle car elle est animée (au sens premier du terme) par le formateur, elle l’est beaucoup moins seul face à son écran : la lassitude grimpe aussi vite que la motivation diminue.

En formation digital-learning, il faut donc changer d’approche. La question à se poser lors de la conception est donc : « que veut-on que les apprenants sachent faire à l’issue de la formation ? ». Une fois la liste des actions visées dressée, les activités pédagogiques à concevoir sont radicalement différentes des simples exposés (aussi riches et interactifs soit-il). Les activités sont beaucoup plus souvent tournées vers la découverte, l’exploration et la mise en pratique, et sont suivies ensuite par une consolidation théorique.

L’action comme facteur d’attention

Quand les apprenants se retrouvent face à leur écran, ils sont devant l’outil le plus puissant qui existe pour détourner leur attention vers autre chose que se former, d’autant plus quand ils sont passifs. La clé pour garder l’attention est d’un, de donner du sens, de deux, de mettre en action : démontrer par la pratique l’intérêt d’apprendre.

Et pour renforcer encore un peu plus l’attention, commencer par une prise de conscience des bénéfices pour l’apprenant.

Par exemple :

  • pour un manager : « comment corriger les mauvaises pratiques de vos collaborateurs sans passer pour un petit chef donneur de leçon ? »
  • pour un contrôleur de gestion : « comment réduire de moitié vos erreurs de formules dans Excel avec deux méthodes de contrôles croisés »
  • pour toute personne devant rédiger des emails aux clients : « comment éliminer facilement les 10 fautes d’orthographe et de grammaire les plus courantes ».

La mise en action est ensuite naturelle. En reprenant les mêmes exemples :

  • pour le manager : « transformez toutes ses phrases négatives en phrases positives »
  • pour le contrôleur de gestion : « transformez ses multiplications en additions, calculez une moyenne sans utiliser la formule moyenne(). »
  • pour toute personne devant rédiger des emails : « trouver au moins 5 fautes dans ses messages et les règles associées parmi celles proposées »

Le feedback pour la motivation 

Obtenir l’attention des apprenants est une chose, encore faut-il savoir la garder. Pour cela, rien de mieux que des feedbacks réguliers. Ils peuvent prendre des formes différentes.

Des feedbacks automatiques fournis par les différents outils du dispositif de formation : 

  • une simple constatation : « vous avez terminé cette partie », « vous avez vu les 3 principaux points de ce sujet »
  • un commentaire sur une action : « cet exercice est réussi”, “c’est bien la bonne façon de faire »
  • un encouragement : « parfait, vous êtes prêt pour la dernière étape ».
  • une réaction à un résultat : « vous avez réussi en 2 essais, c’est mieux que la moyenne »
  • un score : « vous avez trouvé 80% des bonnes réponses possibles ».

Et bien sûr (surtout), tous les feedbacks personnalisés qui pourront être formulés à l’écrit, à l’oral, en vidéo, en synchrone ou en asynchrone par les tuteurs, les experts et les autres apprenants.

« Pas de blabla, des résultats. »  — Héraclès